沈深觉得，陈宇坤要么有事儿瞒着她不肯说，要么就是没好好跟下属谈。??火然文既然他开了口，又这么坚持，作为hr还是得回应的。

    “丑话说前头啊，我只能尽力，主要询问清楚原因，但人能不能留下就难说了。”

    “我知道，先谢谢了。”

    陈宇坤表现得通情达理，以往可没这么好说话，一定会给hr扣几顶大帽子的，说不定还来一句“反正你得给我想办法”之类，好像沈深欠他的。

    介于人家态度这么好，很快，沈深分别跟两位员工约了一对一沟通的时间，其中一位还比较有印象，是倪建澍。

    两人都很配合，讲了不少事情，指标高、压力大是一方面，主要原因是觉得团队内部不公平。

    倪建澍向来心直口快，说：“陈经理不公平，去年年底给一票人涨了薪水，我们也盼着年头多涨点，可拿到沟通信一看，还是没那几个人多。我倒不理解了，什么时候yfa不看绩效看工作年份了？”

    好吧，薪资保密这条纪律，永远都只是纸面儿上的，这个时候，沈深也就不再问员工是怎么知道的了。

    “他既然那么看重那几个，那指标多背点啊，结果他们任务是最轻的，凭什么！”

    真不理解，这些讨了便宜的员工，为什么不能缄口不语？哎，团队里大家一起久了，真的没有秘密。

    “这些想法，你跟陈经理沟通过吗？”沈深问。

    “说了，可陈经理说人家原本底薪低，我还认为我底薪低呢，为什么不给我涨涨？”

    加薪向来是双刃剑，用得不好就是加了这个、打击了那个，就像现在这样。

    想到之前，自己为了陈宇坤硬给那五个人加薪的事，弄得心情很不好，风水轮流转，现在轮到陈宇坤了。

    “你这会儿提离职，是出于什么考虑？”

    “反正这里不舒服，工作辛苦也就罢了，心情还不好，没必要。”

    “除了离开，还有其它办法吗？”

    “没了，我已经想好了，也找到工作了。我把实际情况告诉你，也告诉了陈经理，不舒服的员工还有，我就不说具体是谁了，你们考虑考虑，别把大家的心都弄凉了。”

    难怪陈宇坤态度变好，看来事情挺严重。

    沟通完毕，沈深联系陈宇坤，将员工反馈讲了一讲。

    “你说，要是我们给他俩加薪，他们会考虑留下吗？”陈宇坤问。

    “不确定，员工说的主要原因是团队公平性。”

    “本质上还是钱嘛。”

    “如果你现在给他们加，他们可能留下，也可能拒绝，问题是不管留下还是拒绝，这个头儿没开好，后面怕有人效仿。倪建澍也说了，还有人在考虑离职，回头都用加薪挽留吗？”

    “那怎么办，这一下子两个，万一后面还有，后果就严重了。”

    “公平这个问题，在于内心，员工怎么看、怎么定义很重要。我建议好好谈一谈，了解员工认为的公平是什么？加薪的事情已经过了，大家谈开后，他们不见得不能理解，毕竟时间不好倒流，让他们舒了心里这口气，后面怎么做到公平更重要。”

    “这个节骨眼儿上，万一他们提出什么过分要求，不好收场啊。”

    “员工很聪明，他们也知道有些不是你能决定的，他们想看到的是你的态度，让他们撒一撒气，恢复理性，后面就有建设性的建议了。”

    有时候事情出来了，许多管理者看到困难喜欢当鸵鸟，想靠着拖延解决问题，但员工情绪

    这种事是不能埋的，埋久了就会腐烂，影响更恶劣。

    “我记得公司有个问谈工具，我找出来发你，你看看有没有可以借鉴使用的。”

    “好呀，你能不能帮我组织一下？”

    沈深想了想，点头：“好的，我作为第三方做些引导，让你们双方更好沟通。”

    “好，那我们赶紧定个时间。”

    “我建议在你们近期的月会上，用个半小时左右，大家聊一聊，畅所欲言可以帮助感情修复。”

    “行，会议结束再做个团建。”

    陈宇坤这么听话，沈深真有点不适应。

    会议邀请很快发出来了，看看时间，还是挺紧张的，沈深立马开始带着准备，利用每天工作中的碎片时间。

    这种沟通其实不容易，既要让大家说真话，发泄下情绪，也要避免陷入对公司的抱怨，所以，怎样设计问题很重要。

    一天，elian告诉沈深，新的行政经理已经确定了。

    “挺快的啊