午饭结束，聊天结束。

    elian悄悄问沈深：“怎么样，跟maria一起吃饭，受宠若惊不？”

    “是消化不良。她让我给反馈，为什么不用360工具呢？虽然面谈能够获得更多细节信息，但我是她下属啊，我怎么好当面给真实反馈？”

    “360调查工具是匿名的，她怎么敢用，万一不好怎么控制？”

    “你也被问了？”

    “是啊，她还请我楼下喝咖啡呢。”

    “你待遇比我好，我就在公司食堂。”

    “我喝完上楼就开始拉肚子，消受不起。”

    “真的？”

    elian点头。

    “好吧。哎，她为什么要收集反馈？”

    “我掐指一算，应该是试用期的事。”

    “不对啊，试用期六个月，时间已经过了。”

    “justyouandme。peal延了她的试用期。”

    “不该啊，法律规定试用期最多六个月。”

    “这有什么难的？试用期不合格和试用期延长，若是你，你怎么选？”

    “我还以为peal满意maria的，为什么？”

    “只是刮到一耳朵，听说peal想调整销售奖金，maria没做。”

    “问题是maria做得到吗？几个销售总监联合拒绝，hr能怎么办？”

    “所以啊，peal总得找个出气的地方吧。”

    “这真是……”沈深有点同情maria，高处不胜寒。

    “maria很爽快同意延期，她知道peal就是心里不舒服，不是真不想要她。”

    沈深摇头：“这么下去，中国绩效堪忧，今年好不了，明年、后年、以后都难。”

    有时候看这些身在高位的领导人，觉得他们指挥别人干活就好，应该很轻松，还薪水那么高，所以人人想往高处去，但只有到了那里才清楚有多难。

    要定方向，方向错了，整个团队都玩完儿；要凝聚团队，一盘散沙就没有执行力，没有执行力就算方向对也出不了成绩；领导还是文化的重要影响因素，什么样的领导就催生什么样的企业文化，什么样的企业文化就孕育什么样的工作方式。

    当然，组织在不同阶段需要不同的领导人。人无完人，组织就是要利用人、团队的优长，不断生存、发展下去。

    沈深觉得peal不适合yfa。是的，她不认为peal不好，只是认为她不合适这个阶段的yfa中国。

    通过跟销售的合作，沈深多多少少知道市场的一些情况，要进一步扩大市场占有，不是通过鞭打一线团队就能做到的，市撤境已经变化。

    首先，需要新产品。yfa吃老本已经很多年，目前在卖的都是以前的研发成果，随着专利保

    护期到期，不断受到仿制产品的冲击，如果跟那些小公司比成本，yfa并没有多少优势。所以，通过自主研发驱动，通过兼并收购，迅速推出新产品，才是王道。

    其次，需要创新，多方面创新，比如在供应链、在制造，跟供应商，甚至跟竞争对手，通过协同，更好的造福终端客户。

    当然，还需要灵活。随着yfa的壮大，它已经是一个胖子了，适当瘦身，做一个灵活的组织很重要。

    而peal的所有战略，沈深看不到太多落在这些真正的关键点上，只是隔靴搔痒，在边缘蹦跶。

    最要命的是，她把销售团队逼得太苦，人心散了。

    至于peal的性格，深层价值观里的东西，沈深不做评价。

    想到这些，心情不是很美好。下午的时候，沈深利用开会的安排，会议结束就早早离开公司，翘了一会儿班。

    她去了稍远一个商业综合体，在星巴克里偷得浮生半日闲。抱着马克杯装的卡布奇诺，闻一闻，喝一口，真是惬意。

    虽是上班时间，这里人还不少。有聊天的，两两对坐，喝着咖啡，吃着甜点；有敲着笔记本，塞着耳机，不知是学生还是上班族；有低头看手机的；还有两个看书的。

    落地玻璃门外，对面的走廊上，坐着一个要饭的老人，低着头，前头摆着一个碗。不知他是怎么混进来的？

    果然，保安看到了，过来赶人。

    老人缓缓站起来，佝偻着身子走了。都说现在乞讨成了职业，虽然让人感到同情，却不敢真的同情。

    自己以前青春年少，也乞讨过一次，时间飞逝啊！

    咖啡喝完，也感叹完了，看看