跟鸿远董事长汪一波（就是那位微秃界微大肚子董事长，作者君在上一章才想到的他的名字）的会面安排在鸿远公司下属的五星级酒店，汪一波交代他的万能助理预定了酒店最好的包厢，接待容嬷嬷和张九里一行。

    两个土财主见面的时间定在周日的下午三点钟，正是最惬意的下午茶时间，万能助理做事周到妥帖，他专门打电话给张九里的秘书晶雪，询问张总喜欢喝什么茶配什么糕点水果。晶雪的回复是：“我们老板不喝下午茶，通常三餐吃饱之后，他就不找吃的，所以你就随便安排吧。”

    两方见面，略作寒暄，因为目的明确，很快就切入正题。

    张总说：“公司大了以后人员需求管控确实是个问题，汪董事长的思路是对的，人均产值确实是一个衡量人员需求的硬指标，不过除了这个以外，也还有一些其他的指标需要考虑。”

    汪一波说道：“肖老师也是这么说的，他还给了我一个散点分析模型，说是他用过很多年的工具，里边云集了各种影响人员需求的因素，预测结果非常准确，但我不太相信他的结论。”

    张九里问：“散点分析模型？”

    鹿鸣在旁边解释道：“做人员预测的时候，经常会用到散点分析，散点分析的基本原理就是通过对组织（可能是同一类型的组织，也可能是不同类型的组织）在一段时间内的业务活动量（这个业务活动量不一定是销售额，也可能是工作量，根据分析对象来定）和人员水平（包括人员的数量、分布等）之间的关系来预测在未来的一段时间内组织的人员需求的技术。散点分析的逻辑基础是这样的：如果业务量和人员水平两个因素是相关的，那么通过预测组织未来的业务量，就能计算出组织未来的人员需求量。”

    张总皱着眉头，“你越说我越糊涂。”

    容嬷嬷接棒做科普，“举一个简单的例子。假设一家有600个床位的医院，现在院长想知道，如果未来两年内，医院的床位扩充到一千个，需要配置多少个护工。如果使用散点分析模型来回答这个问题，一个可能的方法是这样的：

    首先是建模，确定医院的床位和护工数量之间的函数关系。我们可以调查分别有200、300、400、500、600、700、800、900、1000个床位的医院分别都配置有多少名护工，也可以调查医院从100张床位扩张到600张床位的各阶段都配置了多少名护工，还可以调查医院从100张床位扩张到600张床位的各阶段都接收了多少位病人，平均一名护工照顾了多少名病人，凡此种种，不一而论，将这些因素统计出来以后，设定偏差区域，去掉非常规值，绘制成图，计算出最能串起所有散点的分布曲线（较少可能是直线）的函数公式，模型就算建成功了。这中间多少会用到一些统计学的知识，如果这方面的知识储备不够，可以直接买数据模型分析软件。

    其次预测业务量，设定目标值。在上述例子中，两年内扩展到1000个床位就是目标值。

    最后，把目标值带入函数公式，算出人员数量。”

    这番科普比鹿鸣说的还要抽象，就连容嬷嬷自己都觉得不如不说，但是张总居然听懂了！

    张老板思忖了片刻，说：“如果散点分析指的是这样一种思考方式，那么散点分析模型可以用来分析人员需求，不过纯粹使用散点分析模型也有问题，因为人不是机器，不能推己及人，大家工作能力不一样，管理难度不一样，就算是同样的人，在不同阶段的表现也不能一样，所以使用散点分析模型得出结论以后，我比较建议对结果进行二轮分析，做一些修正。实际上，不管是采用任何一种预测手段，管理人员的分析都是非常重要的。”

    以一个初次接触到散点分析模型的人来说，能有条不紊的做出这种级别的判断，容嬷嬷和鹿鸣都暗自佩服。

    汪一波大力的点头，“对对！你说到点子上了，我就是认为总监没做这一步，不仅没做，他估计都不知道还有这个步骤，因为他提都没跟我提过一次。”

    容嬷嬷却表示不赞同，“虽然没见过你们总监，不过，关于结果修正问题，我得说句公道话，我们用数据模型做分析的时候，一般都会有个最后的综合分析和修正过程，这是通用的套路，总监他不会不知道，我估计是他刚来公司不久，对情况还不了解，做不出这个分析而已。这是很正常的，你看我都给你做了这么长时间的顾问了，对你公司的人员情况也还是一知半解呢，了解一个企业的人力资源是需要一个过程的。”

    容嬷嬷不愧是个贴心的顾问小棉袄，这话表面看起来是在反驳汪一波，实际上是开脱了总监，解开了汪一波心中的疙瘩（毕竟总监是他招来的人，如果真的很差，他脸上也不光彩），汪一波一听就舒服了。

    汪一波说：“那你觉得接下来应该怎么办？”

    容嬷嬷说：“我觉得吧，这个事情最好的解决办法是这样的，总监不是已经把数据层面的工作都干完了吗，接下来董事长你就做个全面的分析给他看看，让他知道自己的差距，